Gestion des Emplois et Parcours Professionnels

L’Unsa Autoroutes signe l’accord GEPP.

Loin de se vouloir complice de la stratégie actuelle de l’entreprise, stratégie que nous continuerons de combattre, l’Unsa Autoroutes a tout de même décidé de signer l’accord GEPP.

Mise en place d’une Retraite progressive qui permettra de percevoir une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de la sécurité sociale tout en exerçant une activité à temps partiel, à condition d’avoir au moins 60 ans, de justifier d’au moins 150 trimestres, d’exercer ou de souhaiter exercer une activité à temps partiel (minimum de 40 % de la durée du travail et maximum de 80 % de cette même durée).

Les aménagements de fins de carrières : l’Unsa Autoroutes a depuis fort longtemps porté cette revendication de favoriser les fins de carrières de tous les salariés du groupe. Ces aménagements sont d’autant plus intéressants pour le personnel qu’ils reconnaissent pour la première fois la pénibilité de certains emplois, notamment ceux de la viabilité effectuant des astreintes, sans pour autant oublier les autres catégories de salariés.

Dorénavant, une cessation anticipée d’activité équivalente à 12 mois au maximum avant la date de liquidation de retraite sera proposée pour les salariés ayant travaillé pendant 5 ans en tant que travailleur posté ou modulé ou ayant réalisé des nuits ou des astreintes dans les 15 ans précédant cet accord et/ ou les salariés dont l’emploi est positionné en décroissance. Pour tous les autres salariés, cette cessation sera équivalente à 6 mois au maximum.

Durant cette période de cessation d’activité, le revenu sera égal à 70% de la rémunération brute de référence (13éme mois et éléments variables compris) continuité de la mutuelle d’entreprise ainsi que des avantages du badge liber’T.

Un système de rachat de trimestres : jusqu’à 6 trimestres pour les salariés ayant travaillé pendant 5 ans en tant que travailleur posté ou modulé ou ayant réalisé des nuits ou des astreintes dans les 15 ans précédant cet accord et/ ou les salariés dont l’emploi est positionné en décroissance, 4 trimestres pour les autres salariés.

Une majoration de l’indemnité de départ en retraite sous forme d’abondement de 40% sur l’indemnité de départ en retraite, lors de la rupture du contrat de travail au plus tard dans le trimestre durant lequel le salarié répond aux conditions requises pour bénéficier d’une retraite à taux plein.

La majoration des Comptes Personnels de Formations : jusqu’à 5000 euros HT pour les emplois en décroissance, 2500 euros pour les autres emplois.

La connaissance de la cartographie des Emplois : il était en effet inimaginable de penser signer un accord sans connaitre les emplois concernés par les mesures proposées.

Pérennité des mesures précédentes, notamment des mesures d’éloignement géographique liées aux accords APRI. Pour les bénéficiaires de l’accord GPEC, continuité des versements pendant la durée de cet accord. 

Compensation de la baisse des majorations pour les heures de nuit dans le cadre de l’automatisation pour les salariés de la filière péage modulés ou sans cycle

• Pour les Assistants Clients Péage modulés déjà compensés, une continuité dégressive des mesures avec les formules de l’accord GPEC, formules dont nous étions à l’origine, à hauteur de 80% (1ere année), 70% (2eme année), 60% (3eme année) puis pérennité de façon contractuelle à hauteur de 50%. 

• Pour les Salariés de la filière péage modulés ou sans cycle dont l'automatisation entraine une baisse des heures de nuit, compensation des pertes de majorations de nuit à hauteur de 80% (1ere année de l’accord), 70% (2eme année de l’accord), 60% (3eme année de l’accord) puis contractualisation de cette indemnité de compensation pérenne a 50%. 

Même si ces compensations ne représentent pas la totalité des pertes, il faut garder à l’esprit que pour ce personnel, l’accord originel ne prévoyait qu’un terme de 3 années, passées lesquelles il ne restait plus de compensation financière ni d’espoir de majorations.

Ces pérennisations de compensations, passées et futures, furent l’une des principales revendications de l’Unsa Autoroutes, tant il était impensable que la Direction oublie le personnel modulé déjà fort impacté par les changements d’organisation au péage.

Enfin, et sur demande unique de l’Unsa Autoroutes, une garantie contractuelle que les refus de mobilité de la part des salariés ne pourront constituer une cause de licenciement.

Estimant que cet accord sur la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels était beaucoup plus complet et précis que son prédécesseur GPEC, l’Unsa Autoroutes a bataillé pour que ses revendications soient retenues par la Direction.

Il ne faut pas oublier que la Direction partait sur un accord nommé « nouveau contrat social », et ce n’est que grâce à une démarche commune qu’il a pu évoluer vers un accord d’accompagnement. Cette démarche avait même valu aux collègues de CFDT Sanef de se faire lâchement virer des négociations par la Centrale Sapn, vexée par cette démarche qui mettait à mal sa promesse d’allégeance à la Direction.

Encore une fois, signer un tel accord ne veut pas pour autant dire que nous acceptons la stratégie actuelle de l’entreprise. L’Unsa Autoroutes continuera de combattre les réductions drastiques des effectifs et leurs conséquences sur les organisations de travail et le bien-être des salariés.

Mais force est de constater qu’il était préférable de verrouiller cet accord en le rendant plus contraignant pour l’entreprise plutôt que de laisser s’appliquer la version précédente validée par la seule CFDT Sapn fin avril, version qui ne comprenait pas les pérennités des compensations passées ou à venir, qui ne communiquait pas la cartographie des emplois concernés, qui annulait purement et simplement les accords d’entreprise précédents, qui laissait libre choix à l’employeur de décider qui de tel ou tel salarié pouvait prétendre à bénéficier de certaines mesures et qui n’offrait bien sûr aucune garantie sur les refus de mobilité… à trop vouloir se positionner en signataire dévouée, ce même dès la première réunion lors de la remise d’une feuille blanche, cette même CFDT en oubliait l’intérêt des salariés. Il suffira à chacun de comparer les communications et les différentes versions de l’accord soumises à signature.

Cet accord n’a pu évoluer que grâce au forcing des organisations syndicales qui ont pu comprendre bien assez tôt que des marges de manœuvres existaient réellement contre ce qui s’apparentait à une uberisation latente de nos métiers.

Ce ne sera certainement pas l’accord du siècle, ce n’est pas l’accord parfait, mais contrairement au précédent GPEC, il permettra de limiter les casses, de favoriser les départs en retraite après de longues carrières souvent pénibles, de sauvegarder d’anciens accords dont la continuité d’application était encore menacée il y a peu, et surtout de contractualiser certaines mesures de compensation.

 

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