De quoi s’agit-il ? :
Constitue une sanction toute mesure, autre que les
observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du
salarié considéré par l'employeur comme fautif.
Cette mesure peut être de nature à affecter immédiatement
ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa
rémunération.
Agissements punissables :
Il n'existe pas de liste légale des fautes pouvant
entraîner une sanction. En pratique, peuvent justifier une sanction les
agissements suivants :
- le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service,
- le refus de se conformer à un ordre de l’employeur,
- le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté,
- les critiques, injures, menaces, violences,
- les erreurs ou négligences commises dans le travail,
- tout acte de harcèlement (sexuel ou moral).
Sanctions pouvant être prononcées :
Il n'existe pas de
liste légale des sanctions pouvant être prononcées par l'employeur. En
pratique, un agissement fautif du salarié peut entraîner, selon la situation,
l'une des sanctions suivantes :
- avertissement verbal ou écrit,
- blâme,
- mise à pied,
- mutation,
- rétrogradation,
- licenciement pour faute réelle et sérieuse,
- licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés).
Il est interdit d'infliger une amende ou toute autre
sanction pécuniaire au salarié ayant commis une faute.
Une sanction disciplinaire doit être justifiée et
proportionnée à la faute commise.
La simple observation verbale n'est pas considérée comme
une sanction disciplinaire.
Dans les entreprises de 20 salariés et plus, les
sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans le règlement
intérieur.
Attention :
L’employeur ne peut ni sanctionner 2 fois la même faute,
ni invoquer une sanction différente antérieure de plus de 3 ans pour justifier
une nouvelle sanction.
Sanctions interdites :
L'employeur n'est pas autorisé à prononcer des sanctions :
discriminatoires (en considération de l’origine, du sexe,
des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, des
caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou de la non-appartenance à une
ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités
syndicales, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de
famille, de l’état de santé ou du handicap du salarié),
prises à l’encontre d’un(e) salarié(e) victime ou témoin
de harcèlement sexuel ou moral,
faisant suite à l’exercice par le salarié de son droit de
retrait pour danger grave et imminent,
faisant suite au refus du salarié, en raison de son
orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant
l'homosexualité.
sanctions liées à l’exercice normal du droit de grève.
Procédure disciplinaire – Sanction lourde :
L'employeur convoque le salarié à un entretien par lettre
recommandée ou remise en main propre. Celle-ci doit être envoyée dans un délai
de 2 mois maximum à compter du
jour où l'employeur a eu connaissance d'un fait fautif, sauf s'il a donné lieu
dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le
lieu de l'entretien. Elle précise que le salarié peut se faire assister par une
personne de son choix, appartenant à l'entreprise.
Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la
sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
À savoir :
Si la convention collective, un accord ou le règlement
intérieur prévoit des dispositions spécifiques, l'employeur doit les appliquer.
La sanction décidée par l'employeur est prononcée au plus
tôt 2 jours ouvrables après l'entretien, et au plus tard 1 mois après. La
sanction fait l'objet d'une décision écrite et motivée, adressée au salarié par
lettre recommandée ou remise en main propre.
Si la sanction prononcée est le licenciement, l'employeur
doit respecter la procédure propre au licenciement
pour motif personnel.
Procédure disciplinaire – sanction simple :
L'employeur n'est pas tenu de convoquer le salarié à un
entretien (sauf si une disposition conventionnelle ou collective, ou une clause
du règlement intérieur le prévoit).
La sanction choisie peut être notifiée par voie
électronique ou par courrier, en recommandé ou non.
Contestation de la sanction :
Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut
saisir le conseil de prud'hommes. Celui-ci jugera de la régularité de la
procédure et de la justification de la sanction.
Le Conseil de prud'hommes peut annuler la sanction, sauf
s’il s’agit d’un licenciement. Dans ce cas, le licenciement sera déclaré sans
cause réelle et sérieuse.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.
les procédures disciplinaires selon le règlement intérieur Sanef : lien
Textes de référence :
Sanctions interdites
Sanction (définition légale)
Procédure
Procédure
Procédure
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