A l'employeur de justifier les augmentations individuelles allouées

La Cour de cassation reproche à une entreprise de n'être pas capable de justifier l'exclusion d'un salarié de l'enveloppe des augmentations individuelles. Les motifs invoqués ne sont pas suffisamment étayés, estiment les juges. 

Rien n'interdit l'individualisation des salaires. C'est notamment par le biais d'augmentations individuelles que les entreprises cherchent à valoriser le travail réalisé par certains salariés. Mais attention, le service RH doit être en mesure de justifier la différence de traitement opérée entre collaborateurs, car sinon il existe un risque de discrimination qui se profile, comme l'a appris à ses dépens un employeur. 

Pas d'augmentation individuelle dans son service

Après son licenciement pour inaptitude, un ingénieur recherche et développement d'une société de fabrication, de conception et de commercialisation de produits médicaux, saisit les juges afin d'obtenir divers dommages et intérêts. Il reproche notamment à son entreprise d'avoir fait preuve de discrimination salariale en ne lui allouant pas d'augmentation individuelle. 

La cour d'appel fait droit à sa demande. Elle estime que l'employeur n'a pas rapporté la preuve "d'éléments objectifs et matériellement vérifiables qui justifieraient l'exclusion du salarié de la répartition de l'enveloppe globale de 3% du montant des salaires de base des cadres et délégués hospitaliers de décembre 2008 fixée pour les augmentations individuelles". L'employeur s'était contenté d'affirmer que les augmentations individuelles avaient été allouées en fonction des "performances individuelles" et "qu'aucun salarié du service recherche et développement n'en avait bénéficié compte tenu des performances décevantes de ce service".

A l'employeur de justifier les augmentations individuelles allouées

Mais la Cour de cassation confirme la solution de la cour d'appel. D'autres salariés appartenant au personnel des cadres avaient reçu une telle augmentation, constate la Haute juridiction. Le salarié rapportait bien la preuve "d'éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération" et l'employeur, lui, n'établissait pas l'existence "d'éléments objectifs justifiant la différence de rémunération". 

Bref, se contenter d'affirmer qu'un service ou qu'un salarié n'est pas performant ne suffit pas. Il faut étayer cette affirmation par des éléments chiffrés et précis pour pouvoir légitimement faire des différences de traitement salariales entre des collaborateurs placés dans une situation identique. Or, ni l'accord collectif ni les informations de l'employeur ne permettaient de connaître ces informations. La Cour de cassation confirme ainsi la condamnation de l'entreprise à verser la somme de 3 000 € au titre de la discrimination salariale. 

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