Egalité Professionnelle Hommes – Femmes

Début ce jeudi 9 décembre des discussions relatives à l’égalité professionnelle Hommes – Femmes dans notre entreprise.

La Direction ouvre enfin les négociations relatives au sujet de l’égalité professionnelle.

Enfin, parce que cette loi n’est pas toute récente, puisque, outre les différents textes et lois régissant cette égalité depuis des décennies, elle était inscrite dans les dispositions de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites.

Comme souvent avec ce genre de dispositions, il a fallu la parution du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, décret obligeant les entreprises de plus de 50 salariés à ouvrir des négociations sous peine de sanctions financières, pour que les entreprises s’aperçoivent de l’urgence de ce thème et mettent en place des discussions avec les partenaires sociaux.

Sanef ne dérogera pas à cette règle, ce qui explique cette ouverture tardive de négociations.

Le processus de discussion étant entamé, Sanef dispose donc d’un délai de 6 mois avant sanction.

La Fat Unsa Autoroutes saluera tout de même que la Direction fasse le choix d’un hypothétique accord plutôt que celui, simpliste, d’un plan de formation comme elle avait procédé pour le plan d’action poudre-aux-yeux-séniors, privilégiant en ce temps des mesures unilatérales et esquivant toute forme de négociation.

Mais ne nous réjouissons pas trop vite, comme souvent lors d’obligations d’ouvertures de négociations prévues par la loi, il n’y a aucune obligation de résultat, l’option de plan d’action pouvant être adoptée par la Direction si elle estime les discussions trop « embrouillogènes ».

L’accord collectif doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :

• L’embauche,
• La formation,
• La promotion professionnelle,
• La qualification,
• La classification,
• Les conditions de travail,
• La rémunération effective,
• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et ces actions doivent obligatoirement être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

La Direction fera un rapide topo des mesures existantes, parmi lesquelles l’information des Organisations Syndicales et des Comités d’Etablissements des situations Hommes/Femmes (documents remis lors des négociations salariales), des accords existants (accord d’entreprise réseau nord sur les modalités des pauses pour femmes enceintes), neutralisation du temps d’emploi pour certaines primes, neutralisation de l’absence pour congé de paternité pour le taux de présence prime intéressement et participation aux bénéfices, neutralisation du taux d’emploi pour les primes dites fixes (revendication de la Fat Unsa Autoroutes voir les compte-rendu DP Senlis et Amiens du mois de novembre).

Puis, par un tour de table, les organisations syndicales feront part de leurs revendications en termes d’égalité professionnelle. Beaucoup de ces revendications se rejoindront, preuve d’une nécessité de négociation et d’une volonté des organisations syndicales de tout mettre en œuvre pour assurer cette égalité.

Parmi les termes abordés, nous retrouverons :

• L’extension du dispositif de pauses pour les femmes enceintes, quelques soient leurs horaires (pour l’instant réservé au 3*8).
• Maintenir un lien informel pendant un congé parental ou d’adoption, effectuer un bilan avant et après ce congé, préparer le retour à son poste du salarié en congé parental, ne plus bloquer l’ancienneté durant ce congé.
• Améliorer le dispositif conventionnel des jours pour enfants malades (jours selon le bon vouloir de l’encadrement donc sans aucune objectivité), étendre ce dispositif pour les opérations médicales programmées mais qui nécessite une présence, utilisation du Compte Epargne Temps ou don de RTT pour présence auprès des enfants malades.
• Aménagement des horaires ou des organisations de travail pour les salariés ayant des enfants handicapés à charge.
• Prise en charge de la part de l’employeur d’une sur-cotisation retraite pour les personnes à temps partiel.
• Favoriser l’accès au temps partiel lors de retour de congé parental.
• Déroulement des carrières, promotions professionnelles internes, conditions d’accès aux formations, suppression des écarts de progression et donc de rémunération.
• Etudier les rémunérations effectives, les différences de rémunération à compétences égales, reconnaître les qualifications.
• Etude des TMS (Troubles MusculoSquelettiques) qui touchent plus particulièrement les salariées.
• Etude des possibilités de mixité de certains métiers, problématiques des installations obligatoires lors d’embauche de salariées, notamment en viabilité (Vestiaires, Douches, WC,…).
• Prendre en compte les obligations familiales lors des formations nécessitant un déplacement et/ou des nuitées hors du domicile.

Ben sûr, tout ceci n’est certainement pas une liste exhaustive, tant le domaine de l’égalité professionnelle est complexe.

Des données chiffrées nous ont été promises, les objectifs de progression sur les années à venir doivent nous être présentés également. 

La Direction annonce les 3 sujets sur lesquels elle travaillera d’ici la prochaine réunion, dont la date est encore inconnue à ce jour : 

Les conditions de travail

Les qualifications

Les rémunérations effectives

La Direction se concentrera-t-elle uniquement sur ces 3 sujets pour satisfaire ses obligations légales ?

Pour la Fat Unsa Autoroutes, il ne peut en être ainsi. Notre entreprise doit se donner les moyens d’un accord complet.

Pour la Fat Unsa Autoroutes, les principales revendications porteront sur :

• La gestion du congé parental (lien informel, entretiens, préparation du retour),

• Favoriser les jours d’absences exceptionnelles pour enfant malade, hospitalisé,

• Favoriser les organisations de travail lors d’enfant gravement malade ou handicapé,

• Extension (création ?) du Compte Epargne Temps pour ce genre d’évènement,

• Mettre en place une compensation pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter du domicile et ayant des enfants à charge,

• Avantager l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales, prendre en compte la vie de famille dans nos diverses organisations de travail,

• Présentation d’une étude complète sur la rémunération : rémunération effective, moyenne des promotions, des avancements et bonifications.

Enfin, et parce qu’en dehors des inégalités entre les hommes et les femmes, certaines incohérences dans la situation des salariés, hommes ou femmes confondus, vont apparaître, il doit être question de les corriger.

La correction des inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes doit d’abord s’effectuer par une remise à niveau des égalités entre tous les salariés de notre entreprise, Hommes/Hommes et Femmes/Femmes.