Jurisprudence : nullité de clause de mobilité prévoyant une acceptation de mutation

Dans cette affaire, une salariée a été engagée en qualité de chef de service maritime et aérien d'une société. Son contrat comportait une clause de mobilité au titre de laquelle la salarié s'engageait à accepter "toute mutation en tout lieu où le groupe X. est implanté en France et DOM/TOM, soit en son nom propre, soit par l'intermédiaire des sociétés filiales ou alliées". La salariée a été licenciée pour avoir refusé sa mutation en qualité de responsable d'exploitation à Dunkerque au sein de la société. 

La Cour d'appel a estimé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse car la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail définit de façon précise sa zone géographique d'application et que sa mise en oeuvre n'impliquait pas de modification du contrat de travail.

La Cour de cassation, quant à elle, casse et annule l'arrêt rendu par la Cour d'appel aux motifs que la clause par laquelle la salariée s'engageait à accepter à l'avance une mutation en tout lieu où l'employeur ou une autre société du même groupe est implanté, était nulle en raison de son indétermination, même si elle n'impliquait pas nécessairement un changement d'employeur.

Ce qu'il faut retenir : toute clause de mobilité par laquelle un salarié s'engage à accepter à l'avance une mutation en tout lieu où l'employeur ou une autre société du même groupe est implanté, est frappée de nullité.

Source: Cass. Soc. 20 février 2013, n°11-27612

GPEC Sanef : signature de CFTC CFDT CGC

La Direction Sanef,

L’actionnaire Abertis,

Les syndicats CFDT CFTC et CGC,   

 

Ont l'immense joie de vous apprendre le décès de nos métiers, survenu ce jour de 28 mars 2013 avec une certaine complicité euphorique.  

 

La cérémonie s’est tenue très discrètement dans les locaux de Senlis et s’est achevée par une séance de signature de l’accord GPEC. 

 

Nos confédérés des centrales Chrétiennes-Démocrates-Cadres, fossoyeurs de nos emplois, ont donc plié et accepté les futures réductions d’effectifs, les changements d’organisations, les dégradations des conditions de travail en adhérant joyeusement à cet accord Spanghero, d’aspect convenable à l’extérieur, mais dont les ingrédients se révèleront assez vite indigestes.

Sanef recherche polyvalence à outrance

Voici donc typiquement le genre d’avenir professionnel qui nous attend dans ce grand groupe à valeur humaine qu’est Sanef, ou du moins se vend-elle comme ça.

Satisfaits d’écraser nos métiers de la viabilité, nos Ressources Humaines (?) mettent en place une polyvalence multi-tâches pour les emplois créés (ouvrier viabilitémécanopéage).

Certains se réveillent maintenant et semblent étonnés de découvrir une telle polyvalence… la Fat Unsa Autoroutes, seule présente sur l’A65 car la seule ayant répondu aux alertes de ses salariés, connaît bien cette situation. Toutes les expériences d’organisation de travail et de polyvalence imposées sur l’A65 sont amenées à se généraliser dans les entreprises du Groupe Sanef.

Vos Directeurs sauront remercier nos amis ouvriers lors d’épisode neigeux importants, le professionnalisme des salariés de la viabilité compensant souvent les erreurs d’appréciation du terrain par nos chefs de centre forfaitisés.
Mais dès qu’une occasion se présente, ils savent en saisir l’opportunité pour rabaisser nos métiers.

Ainsi donc, cher ouvrier, ton avenir professionnel ne sera que polyvalence, polycompétence, polymétier, etc… restez poly !
Le tout pour une classification bas de gamme, tu ne restes qu’un manuel dans ce monde qui fait la part belle à l’intellectuel non productif ! Regarde les bien sur l’entête du document, ils en rient déjà… (lien)

Il ne peut en être autrement, la GPEC prévoyant clairement ce genre d’avenir social pour nous, les mains-sales, les métiers manuels. Les métiers annexes qui disparaissent devront être compensés par une polyvalence accrue.

Croyez-vous vraiment avoir le choix ? 

Accord GPEC, Titre 1 Evolution des emplois :
Les chapitres 1 et 2 décrivent les principaux emplois des filières péage et viabilité tels qu’ils sont amenés à évoluer pour se substituer aux emplois actuels afin de répondre aux besoins futurs de l’exploitation.
 
Dans la plupart des cas, l’évolution des emplois antérieurs vers les nouveaux emplois sera automatique. Ces évolutions seront formalisées dans un courrier informatif au personnel concerné.
 
Ces nostalgiques du colonialisme regrettant l’abolition de l’esclavagisme dans notre pays depuis 1848 inventent le nouveau statut de domestique social, de valet du management…

Erreur de communication ou provocation ?

Aucune des deux, juste l'avenir qui nous attend ...

 

GPEC Sanef : jurisprudence réorganisation du travail

Lorsque la réorganisation d'un service est de nature à affecter la rémunération variable du salarié et que l'employeur ne garantit pas le maintien de salaire, elle emporte modification du contrat qui ne peut être imposée.

Est-ce que l'employeur est totalement libre, dans le cadre de son pouvoir de direction, de modifier l'organisation d'un service ? Pas tout à fait si cette réorganisation impacte le contrat de travail. Un arrêt de la Cour de cassation vient d'en apporter la démonstration. En l'espèce, dans une société de courtage, la rémunération d'un opérateur de marchés comportait une partie fixe et une partie variable composée d'une commission en fonction du chiffre d'affaires net. Suite à la décision de l'employeur de mettre en place une nouvelle organisation des opérations de courtage en fonction de la nature des transactions traitées, ce salarié oppose son refus car il estime que cette réorganisation aura un effet sur le montant de la partie variable de son salaire. Il prend acte de la rupture de son contrat. Les juges du fond ont condamné l'employeur à verser des indemnités pour prise d'acte de la rupture du contrat à ses torts. L'employeur conteste cette décision. Il estime quant à lui, que les modalités de rémunération de la part variable n'étaient pas modifiées à la suite de la réorganisation; celle-ci avait seulement pour objet de répartir la clientèle entre des équipes spécialisées en fonction de la durée des taux. Aucune disposition du contrat ne garantissait au salarié le droit d'intervenir sur une clientèle spécifique. Le seul fait que la nouvelle organisation du travail décidée par l'employeur puisse avoir un effet éventuel sur le montant de la rémunération mensuelle variable n'était donc pas, selon l'employeur constitutif d'une modification du contrat dès lors que la qualification professionnelle du salarié et le mode de rémunération prévus au contrat restaient inchangés. La Cour de cassation rejette son argumentation : la réorganisation du service opérée par l'employeur était de nature à affecter la rémunération variable du salarié sans qu'il justifie avoir assorti cette réorganisation d'une garantie du maintien du montant du salaire. Cette réorganisation emporte donc modification du contrat de travail que l'employeur ne pouvait imposer.